本書包括理論、方法和應(yīng)用篇三大部分，就軍事人員評估與選拔的理論、方法以及應(yīng)用實例展開了論述�！盾娛氯藛T心理評估與選拔》寫作提綱第1部分：理論篇（10w）第1章：軍事人員心理評估與選拔總論 1.1：軍事人員測評概論 1.2：軍事人員心理評估與選拔發(fā)展與趨勢第2章：人員評估與選拔的理論基礎(chǔ) 2.1：人-職-組織匹配理論 2.2：工作分析 2.3：勝任力模型 2.4：測量理論第3章：軍事人員心理評估與選拔流程第二部分：方法與技術(shù)篇（10w）（秦紅 田彬 許翔杰）第4章：心理測驗法 4.1：問卷法 4.2：投射法第5章：面試法 5.1分類 5.2實施與評分第6章：評價中心技術(shù) 6.1發(fā)展 6.2設(shè)計與實施第三部分：應(yīng)用篇（10w）第7章：軍事人員分類與選拔研究 7.1：軍事人員分類研究 7.2：軍事人員分類測驗第8章：基于勝任力模型軍事人員選拔 8.1：政治指導(dǎo)員的勝任特征研究 8.2：飛行大隊長的勝任特征研究 。
第一篇 理論篇
第一章 軍事人員心理評估與選拔概論
第一節(jié) 軍事人員心理評估與選拔的概述
一、軍事人員心理評估與選拔的含義
二、軍事人員心理評估與選拔的作用
三、軍事人員心理評估與選拔的分類
第二節(jié) 軍事人員心理評估與選拔的發(fā)展
一、外軍軍事人員心理評估與選拔的歷史沿革
二、我軍軍事人員心理評估與選拔的發(fā)展與現(xiàn)狀
三、我軍軍事人員心理評估與選拔的發(fā)展趨勢
第二章 軍事人員心理評估與選拔的理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 人一職匹配理論
一、個體與職位的差異心理學(xué)理論
二、特質(zhì)因素論
三、職業(yè)類型理論
四、氣質(zhì)與職業(yè)匹配理論
第二節(jié) 工作分析
一、工作分析的相關(guān)概念
二、工作分析的作用
三、工作分析的流程
第三節(jié) 勝任特征模型
一、勝任特征研究的歷史發(fā)展
二、勝任特征的含義
三、勝任特征研究的相關(guān)理論
四、勝任特征的兩種理論模型
第四節(jié) 測量理論
一、心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化
二、效標(biāo)與預(yù)測指標(biāo)
第二篇 方法與技術(shù)篇
第三章 心理測驗法
第一節(jié) 心理測驗的概述
一、心理測驗的含義
二、心理測驗的特性
三、心理測驗的類型
四、心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化
第二節(jié) 能力測驗
一、能力測驗的概述
二、智力測驗
三、能力傾向性測驗
第三節(jié) 人格測驗
一、人格的概述
二、人格的基本理論
三、人格測驗的主要方法
四、常見的人格測驗
第四章 面試法
第一節(jié) 面試法的概述
一、面試法的含義
二、面試法的特點
三、面試法及面試題目的分類
第二節(jié) 面試的模式
一、面試模式的確定方法
二、常見的面試模式
第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的實施
一、結(jié)構(gòu)化面試的特點
二、情境面試
三、行為面試
第五章 評價中心技術(shù)
第一節(jié) 評價中心的概述
一、評價中心的含義
二、評價中心的特點
三、評價中心的正確觀念
四、評價中心的評價
第二節(jié) 評價中心的主要技術(shù)
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
二、文件筐測驗
三、案例分析
第三節(jié) 評價中心的實施
一、評價中心的實施步驟
二、評價中心的注意事項
第六章 勝任特征模型的構(gòu)建
第一節(jié) 勝任特征模型構(gòu)建的步驟
一、確定績效標(biāo)準(zhǔn)
二、選取效標(biāo)樣本
三、收集數(shù)據(jù)信息
四、分析數(shù)據(jù)信息并建立勝任特征模型
五、對勝任特征模型進行驗證
第二節(jié) 行為事件訪談法
一、行為事件訪談法的概述
二、行為事件訪談法的步驟
三、關(guān)鍵行為事件
第三節(jié) 工作分析法
一、傳統(tǒng)的工作分析法
二、O*NET工作分析系統(tǒng)
第三篇 應(yīng)用篇
第七章 軍事人員分類與選拔研究
第一節(jié) 軍事人員分類的研究
一、我國的職業(yè)分類
二、國家職位分類體系
三、我軍軍官分類的探索
第二節(jié) 軍事人員分類與選拔的測量
一、美軍征兵心理測量
二、我軍征兵心理測量
第八章 基于勝任特征的某部戰(zhàn)斗機飛行大隊長評估與選拔
第一節(jié) 國內(nèi)外軍隊軍官能力建設(shè)簡介
第二節(jié) 戰(zhàn)斗機飛行大隊長勝任特征模型構(gòu)建與驗證
一、選取行為事件訪談對象
二、設(shè)計行為事件訪談提綱及開放式問卷
三、實施行為事件訪談
四、分析勝任特征編碼與建立過渡模型
五、驗證勝任特征模型
第三節(jié) 戰(zhàn)斗機飛行大隊長勝任特征權(quán)重確定與應(yīng)用
一、層次分析法
二、評價量表的設(shè)計與專家評估
三、一致性檢驗與權(quán)重系數(shù)確定
四、樣本實測案例分析
參考文獻
《軍事人員心理評估與選拔》：
1.分半法
分半法是用來測量測驗項目按難易程度排列的測驗的內(nèi)容抽樣誤差的信度估計方法。將奇數(shù)項目得分為一組，偶數(shù)項目得分為一組，然后計算兩組得分之間的相關(guān)系數(shù)，就可得到整個測驗的分半信度。
2.重測法
重測法是用來測驗時間抽樣誤差的信度估計方法，但內(nèi)容抽樣誤差也同時存在于兩次測驗之中，因此，重測法的結(jié)果會同時受到時間和內(nèi)容兩種抽樣誤差的影響。
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效度（validity）又稱為有效性，用于檢驗所編制的測驗測量了什么，在多大程度上達(dá)到了測驗的編制目的，一個測驗的有效性越高，表明它所測量的結(jié)果越能代表所測行為的真正特征。常用的效度指標(biāo)有內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度。
1.內(nèi)容效度
內(nèi)容效度是指測驗內(nèi)容與代表性樣本的行為范圍的符合程度，主要在設(shè)計測驗題目時使用。在估計內(nèi)容效度時，一般采用分析推理的方法挑選合適的項目。例如，編制一種個性測驗時可以查找資料和書籍上有關(guān)個性的描述來編制相應(yīng)的項目，然后請有關(guān)專家對這些項目的恰當(dāng)性做出評價和篩選。
2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指一個測驗對被試在特定活動中的操作情況進行預(yù)測的有效性，包括現(xiàn)實效度和預(yù)測效度。兩者的差異在于測驗的對象不同：前者用于對目前所處狀態(tài)的診斷，后者用于對未來狀態(tài)的診斷。計算效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度時，首先要選擇效標(biāo)，如學(xué)業(yè)成績常用來作為智力測驗的效標(biāo)，軍事訓(xùn)練成績可以作為新兵選拔測量工具的效度指標(biāo)。
3.結(jié)構(gòu)效度
結(jié)構(gòu)效度是指一個測驗實際測到所要測量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度。測量結(jié)構(gòu)效度有很多方法，如與同類測驗進行比較（計算相關(guān)）、因素分析等。為了較全面地評價一個測驗的結(jié)構(gòu)效度，不僅要將新測驗結(jié)果與同類測驗的結(jié)果計算相關(guān)（趨同效度），也要與功能不同的測驗進行比較（鑒別效度）。
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