前言

基于組織創(chuàng)新和員工工作訴求變化的雙重壓力，員工參與作為企業(yè)的制度設計或組織方式成為實踐界廣泛關注的主題。首先，隨著科學技術發(fā)展和經濟全球化進程的加快，企業(yè)所面臨的經濟、技術及市場環(huán)境都變得更具動態(tài)性、不確定性和復雜性，外部環(huán)境對組織的柔性、創(chuàng)新性等提出了更高的要求。企業(yè)需要在組織結構和工作設計上打破部門之間和工作之間的界限，構建柔性化組織以應對外部環(huán)境的壓力。由此引發(fā)高層管理者需要減少自上而下的控制，鼓勵基層員工廣泛而深入地積極參與，依靠集體智慧在實踐中發(fā)現和利用各種創(chuàng)新機會；員工自身同樣需要不斷創(chuàng)新以應對更加多樣化和豐富化的工作任務和挑戰(zhàn)。其次，隨著人們物質生活水平的逐步提高，人們對精神需求的滿足要求與期望越來越高。體現在組織領域，員工工作訴求的變化使傳統(tǒng)的管理方式受到前所未有的挑戰(zhàn)。員工期待在工作中擁有自主性和發(fā)言權，展現自己的價值并得到認可，以獲得成就感。傳統(tǒng)管理方式往往使員工在企業(yè)中的地位受限，不能在企業(yè)運營和工作場所決策中表達自己的意見，這使員工往往采取冷漠的態(tài)度對待企業(yè)的經營和發(fā)展。
然而，學術界對員工參與的研究仍顯不足。第一，既有研究基于勞動關系視角和人力資源管理視角分別展開，并取得了豐富的研究成果，但缺少兩種視角下的整合性研究框架。第二，既有研究大多關注員工參與的性質、內容和過程，但是對于員工參與動因這一前導性的因素卻并未深入探討，也少有研究關注員工參與動因和員工參與有效性的關系。第三，學者們對員工參與的結果和作用機制開展了大量的研究，但員工參與創(chuàng)新行為過程機制的研究相對不足，未能揭示其內在的作用機理�；�于上述理論和實踐背景，本書整合勞動關系領域和人力資源管理領域的研究成果，對員工參與的概念和維度進行重新界定，并在此基礎上以員工參與動因為切入點，構建員工參與員工主體地位創(chuàng)新行為員工參與員工的認知和情緒創(chuàng)新行為的雙重路徑分析框架，旨在探討員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制，并運用質性和量化研究方法展開以下研究：首先，在對相關文獻進行回顧和梳理的基礎上，基于勞動關系和人力資源管理的雙重視角對員工參與概念進行重新的界定，并將員工參與劃分為角色內發(fā)言權、高參與組織方式和角色外發(fā)言權三個基本維度。其次，以員工參與動因為切入點，展開關系的解析和理論模型的構建。具體而言，根據員工參與動因將員工參與劃分為民主導向和效率導向兩個基本類型，分別闡釋兩種導向下員工參與對創(chuàng)新行為的影響及作用機理。前者通過提高員工主體地位來促進員工創(chuàng)新行為；后者則通過引起員工認知或情緒的變化來激發(fā)員工創(chuàng)新行為；在這兩條影響路徑中，管理者行為方式是重要的情境邊界。最后，通過變量選擇將理論模型轉化為實證研究模型，提出研究假設并展開實證研究。鑒于工作疏離感能夠反映員工主體地位，組織認同是員工認知和情緒在組織工作中的體現，互動公平能夠反映管理者行為方式，本書選擇工作疏離感和組織認同作為員工參與對創(chuàng)新行為影響的中介變量，選擇互動公平作為中介機制的調節(jié)變量。
通過對研究模型和研究假設的檢驗，得到以下結論：第一，員工參與對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。且角色內發(fā)言權和高參與組織方式對創(chuàng)新行為的影響程度高于角色外發(fā)言權的影響程度。第二，員工參與通過工作疏離感顯著影響創(chuàng)新行為。員工參與通過員工組織認同顯著影響創(chuàng)新行為。第三，在角色內發(fā)言權維度上，互動公平顯著調節(jié)工作疏離感和組織認同的雙中介效應；而在高參與組織方式和角色外發(fā)言權維度上，互動公平對雙中介作用的調節(jié)效應不顯著。第四，通過單中介模型、雙中介模型和被調節(jié)的中介模型的比較結果，角色內發(fā)言權的被調節(jié)的中介模型比較理想，高參與組織方式和角色外發(fā)言權的雙中介模型比較理想。