前言

在人力資源管理發(fā)展日新月異的今天，新的管理模式不斷涌現(xiàn)，三支柱模型是其中一個具有重要革新意義的管理模式，它打破了人力資源六大模塊的壁壘，將各個職能重新整合并深入到各個直線部門，起到了連接戰(zhàn)略和直線應用的重要作用，同時賦予人力資源管理新的定義。

人力資源三支柱模型是美國管理學家戴維·尤里奇創(chuàng)立的，它將傳統(tǒng)的人力資源六大模塊整合為人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）、人力資源專家中心（HRCOE）、人力資源共享服務中心（HRSSC）三大模塊，通過它們的互相配合與支持，完成人力資源管理工作，履行人力資源管理的基礎職能。

由于我國一直以來較側重于企業(yè)人事管理，近十年來才將人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理中分化出來，因此對于現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源管理的功能與宏觀策略等在理論把握和實踐應用方面均略遜于西方國家。但是同時應該看到，由于我國了解并運用人力資源六大模塊的時間不長，因此尚未固化人力資源管理制度，在實施新的人力資源模型和進行舊有的管理制度改造方面具有一定的優(yōu)勢。

我國人力資源管理業(yè)界人士在積極推行三支柱模型的同時，也將成功的案例結集成書，試圖在理論方面有所建樹，并在實踐中加以貫徹和實施。然而同時應當看到，三支柱模型在我國的實施結果與尤里奇的三支柱模型的建立初衷產生了一定的距離，特別是國內外企業(yè)在踐行中出現(xiàn)了重大的差異。其原因主要有三點：第一，三支柱模型本身存在不完善的內容。作為1997年提出的新模型，其仍處于完善階段。第二，受中國企業(yè)管理特色影響。我國從計劃經濟轉型后，原有的人事部門轉型為人力資源管理部門，其職能和權責發(fā)生了重要的變化，但部分企業(yè)的轉型不到位，有可能使得三支柱模型的實踐效果出現(xiàn)偏差。第三，東西方文化存在差異。自從威廉·大內的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書第一次將東西方管理文化的差異具體展現(xiàn)在業(yè)界人士面前后，管理文化對制度的影響已經成為制度設立的重要考慮因素，因此西方管理文化在我國企業(yè)實踐中會出現(xiàn)一定的融合問題。

基于這三個原因，本書將通過對三支柱模型原始理念的描述、國外三支柱模型的實踐案例分析、三支柱模型在國內企業(yè)中的實施狀況以及問題分析，找到其原始理念存在差異的原因，研究該原因的合理性并提出對策。本書特別提出對三支柱模型的部分內容加以優(yōu)化，使其適應我國企業(yè)的人力資源管理實際情況，以便我國企業(yè)在后續(xù)應用中揚長避短，更好地發(fā)揮管理職能，提高效能。

本書從中國企業(yè)的應用角度出發(fā)，對人力資源三支柱模型進行詳細的描述。書中首先描述了三支柱模型的理論基礎、產生和發(fā)展、現(xiàn)狀以及所具有的特征等；為了使三支柱模型能夠在我國順利實施，書中對我國企業(yè)人力資源管理的大環(huán)境進行了概述，特別闡述了長久以來形成的人力資源管理的特征性的管理思想和管理制度。之后本書從實踐的角度，分別列舉了七個大型中國企業(yè)和七個大型外國企業(yè)應用三支柱模型的案例，展示了三支柱模型在這些企業(yè)的實施特征、實施現(xiàn)狀、實施效果，分析了這些企業(yè)的應用情況，找出共同問題并提出建議。本書將三支柱模型的理論與國內外眾多案例的實踐結合在一起，有助于理論研究者和企業(yè)管理者等不同讀者人群各取所需。

本書的基本觀點是，盡管三支柱模型在理論和實踐方面仍存在一定的不完善的地方，但是通過不斷地實踐應用，后期可以彌補這些不足，特別是可以通過三支柱模型的本土化運用，使其更加貼合企業(yè)的實際情況。本書認為，人力資源三支柱模型可能不是最適合中國企業(yè)的管理模式，但其卻是中國企業(yè)建立現(xiàn)代管理制度必須熟知的理論，是中國企業(yè)獨立摸索先進管理模式的一個窗口。