本書是作者系統(tǒng)總結(jié)多年MBA、EMBA、企業(yè)中高層管理人員戰(zhàn)略性人力資源管理、員工激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理、薪酬管理等課程授課心得，以及百余家企事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)人力資源咨詢與顧問工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)管理者的人力資源管理修養(yǎng)撰寫的大眾閱讀圖書，內(nèi)容涵蓋管理的起點(diǎn)、中國(guó)式管理的隱憂、人力資源管理的瓶頸、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理修養(yǎng)、道德與制度引導(dǎo)等宏觀領(lǐng)域，以及招聘甄選、員工管理、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理等微觀視角，非常適合企事業(yè)單位的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理人員閱讀。
劉昕，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院（國(guó)家高端智庫(kù)）研究員，中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)教學(xué)與實(shí)踐分會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼秘書長(zhǎng)，人力資源社會(huì)保障部經(jīng)濟(jì)技術(shù)職稱考試人力資源管理專業(yè)專家組組長(zhǎng)。主講人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬管理、績(jī)效管理等課程，發(fā)表文章150余篇，出版著作30余部。主持國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金等多個(gè)研究項(xiàng)目，擔(dān)任多家企事業(yè)單位和政府機(jī)構(gòu)的人力資源顧問，完成百余家機(jī)構(gòu)的人力資源管理咨詢工作。
01 管理的本質(zhì)和起點(diǎn)是人的管理
數(shù)字化時(shí)代的“全景式監(jiān)獄”
管理就是用人做事
管理者必須能夠有效利用下屬的工作時(shí)間
管理學(xué)源于提高工作效率的需要
管理并非只要效率而不把人當(dāng)人看
02 中國(guó)式管理的根基
中國(guó)經(jīng)濟(jì)奇跡源于“制度紅利”
被貶低和藐視的科學(xué)管理的威力
科學(xué)管理并未完全過時(shí)
中國(guó)企業(yè)管理的獨(dú)特發(fā)展進(jìn)程
03 不要總想尋找管理的萬靈藥
中國(guó)武術(shù)到底行不行
練好人力資源管理基本功至關(guān)重要
人力資源管理是科學(xué)、技術(shù)和藝術(shù)的三位一體
崗位管理依然重要
沒有“一招制勝”的績(jī)效管理法寶
04 員工管理的瓶頸在于非人力資源經(jīng)理
戚繼光和曾國(guó)藩的共同點(diǎn)
人力資源管理的“鐵三角”
領(lǐng)導(dǎo)者必須重視人員管理
領(lǐng)導(dǎo)者要舍得在人員管理上花時(shí)間
管理者的員工管理責(zé)任
管理者是員工成長(zhǎng)的催化劑
05 人力資源管理是創(chuàng)業(yè)者的必修課
看似無用的“創(chuàng)業(yè)者”劉備
初創(chuàng)企業(yè)和小企業(yè)的獨(dú)特管理難題
創(chuàng)業(yè)者必須重視人的管理
頂級(jí)人才的獲取必須一把手親自出馬
權(quán)衡“空降兵”的利弊
小企業(yè)的留人之道
小企業(yè)不要照搬大企業(yè)的管理實(shí)踐
06 善待員工才能真正讓客戶滿意
百度公關(guān)副總裁遭遇滑鐵盧
善待員工越來越成為主流
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工對(duì)客戶的影響力大增
過去和今天的員工會(huì)影響未來的員工
員工可能成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源
善待員工之道
07 跳出人性善惡之爭(zhēng)的泥潭
從馬斯克的第一性原理說起
無解的人性善惡之爭(zhēng)
西方管理理論對(duì)人性的解讀
人性的內(nèi)核：需要
人性的表象：行為
趨利避害是永恒的人性
08 利他是利己的高級(jí)形態(tài)
并不純粹的戚繼光
人是利己與利他的混合
主動(dòng)的利他行為來自利己的驅(qū)動(dòng)
警惕打著利他旗號(hào)的真利己
利己的三種不同行為
09 制度和道德共同引導(dǎo)行為
員工行為背后的邏輯
道德的起源及其對(duì)行為的影響
制度設(shè)計(jì)對(duì)人的行為的影響
制度因素是破解人性善惡之謎的關(guān)鍵
道德和制度之間的互動(dòng)
10 激勵(lì)應(yīng)以人性為本
唐僧如何激勵(lì)孫悟空打妖怪
“以人為本”不如“以人性為本”
激勵(lì)員工需回答三大問題
根據(jù)企業(yè)能滿足的需要選擇員工
保持具有適度彈性的雇傭關(guān)系
制度建設(shè)和文化建設(shè)并重
11 選對(duì)人是最重要的
選對(duì)人為什么極其重要
從婚姻幸福的原理說起
從選人的原理到選人的實(shí)踐
明確招人的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)的正確方式
科學(xué)的面試才會(huì)有效
千萬要重視試用期和背景核查
要有在必要時(shí)換人的勇氣和決心
12 “三力”合一方能給員工賦能
關(guān)于賦能概念的解讀
員工賦能的三大要素
AMO 模型與“楊三角”
員工賦能還是要靠人力資源管理
13 績(jī)效是干出來而不是考核出來的
微軟取消員工強(qiáng)制分級(jí)
績(jī)效考核不是一抓就靈
績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的利器
績(jī)效管理應(yīng)“抓大放小”
14 績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的靈魂
為什么國(guó)足成績(jī)那么差
異曲同工的績(jī)效管理與全面質(zhì)量管理
績(jī)效管理重在績(jī)效改進(jìn)
績(jī)效管理的成敗關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者
來自體育界的證據(jù)
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