隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，員工面對(duì)的工作任務(wù)越來越復(fù)雜，工作任務(wù)的相互依存性也越來越高。由于能力、精力、時(shí)間和創(chuàng)造力等個(gè)體資源的有限性，靠單個(gè)人的努力已經(jīng)越來越難以完成組織的任務(wù)，員工需要與同事協(xié)作和互助才能更有效地工作。學(xué)者已經(jīng)注意到工作中協(xié)作和互助的重要性。他們的研究表明，一方面，幫助他人不僅能讓助人者感受到更多的快樂、更高的價(jià)值感和幸福感，還能使助人者在給同事提供工作相關(guān)幫助的過程中鍛煉和提升自身的能力，獲得受助者的尊重和信任，從而提升自身在組織中的地位，助力自身的職業(yè)成功；另一方面，幫助不僅能讓受助者心情愉快，懷有對(duì)施助者的感恩，而且助其在工作中提升工作績效，表現(xiàn)出更多的幫助行為和更少的偏差行為。對(duì)組織來說，一個(gè)組織的互助水平越高，越有助于組織保持高生產(chǎn)率、高工作效率和高顧客滿意度，越有助于組織降低員工缺勤率和離職率，從而降低組織運(yùn)營戚本，提升組織整體績效。因而，組織中的互幫互助具有重要的實(shí)踐意義。 鑒于幫助行為對(duì)組織和個(gè)人的重要作用，學(xué)者對(duì)幫助主題進(jìn)行了大量的研究。當(dāng)前對(duì)助人領(lǐng)域的研究主要集中于人際幫助的前因、后果及其影響機(jī)制方面。但大多數(shù)研究把助人行為理解為一個(gè)瞬間行為，忽視了助人決策的過程性。事實(shí)上，助人行為只是助人決策過程的一個(gè)重要階段。助人決策過程不僅包括助人行為，還包括助人行為發(fā)生前的準(zhǔn)備過程，以及行為發(fā)生后的調(diào)整等過程。首先，目前僅有旁觀者介人決策模型關(guān)注到了針對(duì)陌生人的幫助決策過程，但針對(duì)組織內(nèi)部同事之間的助人決策過程理論上仍存在空白。針對(duì)陌生人的幫助，由于助人者很少有機(jī)會(huì)在實(shí)施助人行動(dòng)之后進(jìn)行反思調(diào)整，而工作場所中的助人決策過程存在多輪次、長期性和計(jì)劃性的特點(diǎn)，在完成一次助人行為后，助人者應(yīng)該觀察實(shí)施助人后的效果及各方反應(yīng)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，因而，需要發(fā)展新的助人決策過程模型來解釋工作場所中的助人決策過程。其次，盡管少數(shù)研究關(guān)注到施助受助雙方的關(guān)聯(lián)性，但對(duì)施助受助雙方的互助決策過程及決策機(jī)制的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。最后，盡管已有研究從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍、工作特征等情境因素進(jìn)行了一定的研究，但針對(duì)中國情境下的助人領(lǐng)域的研究太多數(shù)聚焦于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工助人行為的影響，而對(duì)人力資源管理實(shí)踐在助人決策過程中的影響知之甚少，更無法從人力資源管理實(shí)踐的角度設(shè)計(jì)相應(yīng)管理措施發(fā)揮助人的好處和規(guī)避助人后的消極影響。 基于以上考慮，本書將進(jìn)行兩個(gè)方面的工作：第一，構(gòu)建工作場所助人決策過程模型，發(fā)展相關(guān)理論；第二，從人力資源管理實(shí)踐的角度探討其對(duì)工作場所助人決策的影響機(jī)制，以對(duì)管理實(shí)踐有所助益。具體來說，本書依據(jù)“構(gòu)建理論（研究一）—實(shí)證檢驗(yàn)理論（研究二）—工作場所運(yùn)用理論（研究蘭和研究四）”的邏輯，首先，通過研究一構(gòu)建包括發(fā)現(xiàn)困境、解釋困境、確認(rèn)責(zé)任、構(gòu)思策略、實(shí)施助人、反思調(diào)整的助人決策過程模型，以期揭示助人決策過程的連續(xù)性、循環(huán)性和反思性；其次，通過研究二聚焦于助人決策過程模型與傳統(tǒng)助人決策過程模型的關(guān)鍵差異一一反思調(diào)整，深人展示施助者和受助者雙方在互助中的“反思調(diào)整” 子過程，并考察施助者和受助者之間的幫助和信任關(guān)系，呈現(xiàn)工作場所中幫助決策的心理契約動(dòng)態(tài)調(diào)整過程；最后，鑒于人力資源管理實(shí)踐可能在很大程度上影響員工進(jìn)行作為社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資的助人決策過程，且激勵(lì)員工高績效工作是人力資源管理的重要目標(biāo)，本書選取激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵人力資源管理因素——工作特征和薪酬管理，通過研究三（工作特征）和研究四（薪酬管理）進(jìn)一步探討人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作場所助人決策的影響模式。 研究一基于動(dòng)態(tài)心理契約和旁觀者介人決策模型探究了工作場所助人決策過程。深度訪談52 名企業(yè)員工，從訪談文本中抽取關(guān)鍵幫助事件106 個(gè)，采用內(nèi)容分析法分析106 個(gè)關(guān)鍵事件，發(fā)現(xiàn)工作場所助人決策過程包括發(fā)現(xiàn)困境、解釋困境、確認(rèn)責(zé)任、構(gòu)思策略、實(shí)施助人和反思調(diào)整六個(gè)階段。這六個(gè)階段分別對(duì)應(yīng)著心理契約過程中的發(fā)現(xiàn)簽約機(jī)會(huì)、分析簽約機(jī)會(huì)、確認(rèn)簽約必要、構(gòu)思簽約策略、實(shí)施簽約行為以及調(diào)整契約條款等階段。同時(shí)，助人決策的這六個(gè)階段正好對(duì)應(yīng)著動(dòng)態(tài)心理契約理論所關(guān)注的四個(gè)階段：發(fā)現(xiàn)困境、解釋困境和確認(rèn)責(zé)任對(duì)應(yīng)創(chuàng)建階段，構(gòu)思策略和實(shí)施助人對(duì)應(yīng)保持階段，反思調(diào)整則對(duì)應(yīng)心理契約的重新協(xié)商和契約修復(fù)兩個(gè)階段。工作場所助人決策過程的反思調(diào)整階段是該模型區(qū)別于旁觀者介人決策模型最重要的階段，也是本模型的創(chuàng)新之處。反思調(diào)整階段很好地將工作場所助人決策的多輪次、計(jì)劃性和利益權(quán)衡體現(xiàn)出來，這是旁觀者介入決策模型不具備的特性，也是助人決策社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資性質(zhì)的體現(xiàn)。因而，研究二將聚焦于反思調(diào)整階段，實(shí)證檢驗(yàn)施助者受助者雙方幫助相關(guān)，心理契約的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程。 研究二采用經(jīng)驗(yàn)取樣法對(duì)231 對(duì)在校大學(xué)生工作伙伴進(jìn)行了8 次配對(duì)追蹤調(diào)查，揭示工作場所施助者受助者雙方心理契約的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程，深人探討了工作場所助人決策的反思調(diào)整過程。具體來說，研究二的多水平回歸分析表明四點(diǎn)。一是對(duì)同伴的能力信任促進(jìn)了對(duì)同伴的自主性幫助和依賴性幫助，對(duì)同伴的善意信任強(qiáng)化了上述正向關(guān)系。二是當(dāng)對(duì)同伴的善意信任評(píng)價(jià)較高時(shí)，對(duì)同伴的能力信任越高，越能提供更多的自主性幫助給同伴，而同伴也因此認(rèn)為被試是一個(gè)高善意信任的人；相反，當(dāng)對(duì)同伴的善意信任評(píng)價(jià)較低時(shí)，上述間接正向關(guān)系顯著減弱。三是當(dāng)對(duì)同伴的善意信任評(píng)價(jià)較高時(shí)，對(duì)同伴的能力信任越高，越能提供更多的依賴性幫助給同伴，而同伴也因此認(rèn)為被試是一個(gè)高善意信任和高能力信任的人；相反，當(dāng)對(duì)同伴的善意信任評(píng)價(jià)較低時(shí)，上述間接正向關(guān)系顯著減弱。四是對(duì)同伴的自主性幫助與隨后同伴對(duì)被試的能力信任無顯著正向關(guān)系，因而對(duì)同伴的能力信任不能通過提升對(duì)同伴的自主性幫助而提升同伴對(duì)被試隨后的能力信任�？傮w來說，信任有助于形成施助受助雙方的互助，而互助又會(huì)促進(jìn)雙方的互信。 隨著工作環(huán)境的不斷復(fù)雜化，任務(wù)多樣性的設(shè)計(jì)變得越發(fā)關(guān)鍵。研究三基于動(dòng)態(tài)心理契約理論，聚焦于工作場所助人決策過程模型的起始階段一一困境發(fā)現(xiàn)，探討任務(wù)多樣性對(duì)工作場所助人決策的影響，并進(jìn)一步揭示工作投人在任務(wù)多樣性和困境發(fā)現(xiàn)中的中介作用，以及任務(wù)重要性的調(diào)節(jié)作用。研究蘭基于兩階段350位企業(yè)員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：任務(wù)多樣性能夠促進(jìn)員工的工作投入：工作技人負(fù)向影響員工對(duì)同事的困境發(fā)現(xiàn)；工作投入在任務(wù)多樣性與困境發(fā)現(xiàn)之間發(fā)揮著負(fù)向中介作用，也就是說，工作任務(wù)越多樣化，越可能激發(fā)員工更多的工作投人，進(jìn)而更不容易發(fā)現(xiàn)同事處在困境中；任務(wù)重要性通過工作投人加強(qiáng)了任務(wù)多樣性與困境發(fā)現(xiàn)之間的負(fù)向關(guān)系。當(dāng)任務(wù)重要性低時(shí)，會(huì)減弱任務(wù)多樣性對(duì)困境發(fā)現(xiàn)的間接負(fù)向影響，而當(dāng)任務(wù)重要性高時(shí)，會(huì)加強(qiáng)任務(wù)多樣性對(duì)困境發(fā)現(xiàn)的間接負(fù)向影響�？傊�，研究三從困境發(fā)現(xiàn)的視角揭示了任務(wù)多樣性對(duì)助人決策的影響機(jī)制，實(shí)證檢驗(yàn)了工作場所助人決策的過程性。進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)作為重要的工作資源——任務(wù)多樣性和任務(wù)重要性，可能由于激發(fā)員工更多的工作投入，而導(dǎo)致四、的困境發(fā)現(xiàn)。 研究四基于動(dòng)態(tài)心理契約理論，突出工作場所助人決策過程模型中的助人責(zé)任和反思調(diào)整兩個(gè)階段，探索團(tuán)隊(duì)績效薪酬政策對(duì)工作場所助人決策過程的影響機(jī)制。采用2×2被試問實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，通過見數(shù)平臺(tái)招募自愿參與實(shí)驗(yàn)且經(jīng)歷過團(tuán)隊(duì)績效薪酬的企業(yè)員工388 位開展在線實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，國隊(duì)績效薪酬政策能促進(jìn)員工的團(tuán)隊(duì)內(nèi)助人意愿，并抑制員工對(duì)競爭團(tuán)隊(duì)同事的助人意愿。進(jìn)一步的實(shí)驗(yàn)結(jié)果揭示，團(tuán)隊(duì)績效薪酬政策可能通過激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)助人責(zé)任、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)利益導(dǎo)向兩條路徑，進(jìn)而促進(jìn)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)同事的助人意愿：團(tuán)隊(duì)績效薪酬政策還可能通過抑制員工的組織助人責(zé)任和組織利益導(dǎo)向兩條路徑，進(jìn)而抑制員工對(duì)競爭團(tuán)隊(duì)同事的助人意愿。 通過四項(xiàng)研究，本書完成了“構(gòu)建理論—實(shí)證檢驗(yàn)理論—工作場所運(yùn)用理論”的研究邏輯，驗(yàn)證了書中提出的命題和假設(shè)，并取得如下理論創(chuàng)新。 彌補(bǔ)了工作場所助人決策過程的理論空白。本書整合動(dòng)態(tài)心理契約理論和旁觀者介入決策模型，提出并驗(yàn)證了工作場所助人決策過程模型。該模型不僅驗(yàn)證了旁觀者介入決策模型，且聚焦于工作場所進(jìn)一步發(fā)展了旁觀者介入決策模型，指出工作場所助人決策過程不僅包含旁觀者介入決策模塑的五個(gè)階段，還包含反思調(diào)整階段。反思調(diào)整階段是工作場所助人決策過程模型區(qū)別于旁觀者介入決策模型的最大之處，反思調(diào)整階段反映了幫助是多輪次的、會(huì)進(jìn)行不斷的利益權(quán)衡和行為調(diào)整，這也反映了施助受助雙方的心理契約動(dòng)態(tài)調(diào)整。工作場所助人決策過程模型的構(gòu)建，極大拓展了助人過程模型的應(yīng)用范圍，并將助人領(lǐng)域的研究從聚焦于助人行為及其前因和后果擴(kuò)展到助人的全過程，從較多地關(guān)注施助者或者受助者單方擴(kuò)展到關(guān)注助人過程的雙方互動(dòng)。 為幫助領(lǐng)域引入新的理論視角，揭示了施受雙方互助的心理契約動(dòng)態(tài)變化。動(dòng)態(tài)心理契約理論在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域得到了很多應(yīng)用，但這是首次用于分析助人決策，因而為幫助領(lǐng)域引人了新的理論視角。動(dòng)態(tài)心理契約視角能很好地解釋施助者和受助者的角色具有互換的可能性和必然性。只有不斷的互換，雙方的心理契約才能履行，雙方的信任才能維持，雙方的互助關(guān)系才能延續(xù)。 拓展了心理契約理論的使用場景，豐富了心理契約動(dòng)態(tài)性的實(shí)證研究。一方面，以往的心理契約研究主要是指個(gè)人與組織之間的契約關(guān)系。本書將心理契約理論運(yùn)用于解釋組織中個(gè)人之間的人際幫助，拓展了心理契約理論使用的場景，從而豐富和深化了心理契約理論。另一方面，現(xiàn)有的心理契約研究主要聚焦于心理契約的形成、破裂和修復(fù)，而對(duì)心理契約動(dòng)態(tài)性的實(shí)證研究不足，尤其是對(duì)契約雙方互動(dòng)演化的實(shí)證研究缺乏。本書研究二以動(dòng)態(tài)心理契約為理論基礎(chǔ)，實(shí)證檢驗(yàn)了工作同伴之間“信任—幫助—信任”之間的動(dòng)態(tài)迭代過程，豐富了心理契約動(dòng)態(tài)性的實(shí)證研究。 將工作場所助人決策過程嵌入中國人力資源管理情境。本書從人力資源管理實(shí)踐的視角，探索績效薪酬和工作設(shè)計(jì)對(duì)工作場所助人決策的影響機(jī)制，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究主要關(guān)注中國情境下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作場所助人行為的研究。通過將工作場所助人決策過程嵌入人力資源管理情境，有助于更深人、更細(xì)致地探尋人力資源實(shí)踐對(duì)助人決策的影響機(jī)制，進(jìn)而能讓管理者更直觀和便捷地利用本書研究成果來促進(jìn)員工的助人決策。 基于以上理論發(fā)現(xiàn)，本書提出了相應(yīng)的管理對(duì)策。第一，企業(yè)要重視助人決策過程中的馬太效應(yīng)，為員工得到更多幫助提供有效策略。第二，企業(yè)要從工作場所助人過程的六個(gè)階段考慮，提升企業(yè)助人的環(huán)境和氛圍。第三，企業(yè)要制定適宜的人力資源管理政策，用以提升員工助人行為。第四，重視組織認(rèn)同在助人決策中的積極作用。最后，本書還提出了研究局限和未來研究展望。