隨著以團隊為單元的組織模式日益盛行，如何從團隊構成和團隊的動態(tài)變化過程出發(fā)，充分利用團隊結構的優(yōu)勢提高團隊產出、降低團隊損失，成為團隊研究的焦點問題。多年來理論界對團隊多樣性（或稱異質性）與團隊績效之間關系的問題進行了廣泛探索。然而，團隊多樣性研究通常只關注團隊成員在某方面的單一屬性（如年齡、性別、職位），對團隊產出的影響，較少從多維度出發(fā)立體刻畫團隊成員的身份特征。欲提高團隊多樣性研究的解釋力度，有必要同時考慮團隊成員的多種屬性對團隊績效的影響。為解決這一問題，本書從團隊斷裂帶的視角出發(fā)，通過對團隊構成、團隊結構、團隊過程和團隊產出之間關系的挖掘，總結出影響團隊動力的關鍵要素。團隊斷裂帶是指基于團隊成員的一種或多種屬性，將團隊分為不同子群的假想分割線（Lau 和 Murnighan，1998）。過去的 20 多年，團隊斷裂帶研究取得了豐碩的成果，但多數研究只圍繞基于人口統(tǒng)計特征劃分的表層團隊斷裂帶，對基于團隊成員性格、態(tài)度、價值觀劃分的深層團隊斷裂帶研究較少。此外，以往研究多關注團隊斷裂帶與團隊過程和團隊結果的線性相關關系，忽略了可能存在的非線性關系。
本書通過對以往文獻的回顧和梳理，綜合社會分類理論、同性相吸理論、信息決策理論、分類精細化模型、最優(yōu)差別性理論及跨越分類模型，提出以下研究問題。第一，團隊斷裂帶與團隊沖突之間是否存在非線性關系。第二，團隊沖突的不對稱性是否比團隊沖突本身對團隊績效的影響更大。第三，表層和深層團隊斷裂帶的疊加對團隊過程的影響如何。第四，團隊斷裂帶被激活后，通過什么機制影響團隊績效。第五，社會網絡、社會資本和心理資本能否削弱團隊斷裂帶對團隊過程和團隊結果的負面效應。
綜上所述，在團隊合作成為當今主流工作模式的背景之下，本書基于多維度劃分的團隊斷裂帶，聚焦于團隊沖突和子群分裂，探索出團隊斷裂帶對團隊過程和團隊結果的影響路徑。在研究中加入社會網絡、社會資本和心理資本的理論思想，挖掘削弱團隊斷裂帶對團隊造成消極影響的機制，為企業(yè)吸引、留住、管理多元化人才提供實踐指導，為應對團隊沖突提出了全流程解決方案，為團隊多樣性和團隊斷裂帶研究做出了新的理論貢獻。