《麥肯錫教你做人力資源管理》主要為廣大急需改變粗放型管理模式的中小企業(yè)以及準備向跨國公司轉型的大企業(yè)而作。書中不僅講述了具有麥肯錫特色的人力資源管理理念，還針對客戶（企業(yè)）流于形式的員工培訓問題、讓人頭痛的員工管理問題、以及迫切的團隊效能提升問題等人力資源管理難點提出了相應的對策。
推薦一：這是一本轉變人才管理觀念的書
《麥肯錫教你做人力資源管理》中展示了具有麥肯錫特色的角色扮演式培訓法，還講述了管理員工、未升職的老員工、平均水準的員工的方法，并指出提升各類員工工作效能的辦法。
推薦二：你的員工扮演的是哪種團隊角色？
《麥肯錫教你做人力資源管理》告訴我們怎樣用更少的投入來取得更好的團隊管理效果。根據(jù)員工在團隊中扮演的角色來調整管理策略，提高每個人的工作效率，實現(xiàn)團隊整體效益的增長。
推薦三：提高工作效能，還是得從人的問題入手
每一家公司里必然存在敬業(yè)員工、未升職的老員工、平均水準的員工。這三類員工的能力特點不同，職場心態(tài)也存在很大差異�！尔溈襄a教你做人力資源管理》詳細敘述了三類員工的管理方法，不僅能提高效率，還能增強團隊的凝聚力。以人為本，管理事半功倍。
推薦四：學會合理分配領導力資本
《麥肯錫教你做人力資源管理》呼吁管理者把有限的時間和精力花在刀刃上，讓團隊中的模范者不斷進步，提高高成本生產者的效率，減少乘客和減損者帶來的損耗。
用好領導力資本，讓公司人盡其才
抓好人力資源管理，企業(yè)才能用對人、做對事，全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。如果團隊的生產效率高、運營狀態(tài)好，就可以幫管理者省下很多心力。但是，無數(shù)管理者都會抱怨自己的精力和時間太有限，很多員工管不過來，很多工作來不及處理。顯然，他們在人力資源管理上遇到了瓶頸。
麥肯錫把管理者的時間和精力定義為領導力資本。如何用有限的領導力資本提高團隊的生產效率，是困擾廣大管理者的重要難題。在全世界享有盛名的麥肯錫咨詢公司，有一套成熟而高效的人力資源管理方法，幫助眾多客戶解決了這個難題。
在麥肯錫看來，人力資源管理瓶頸的本質是領導者不足。由于員工普遍缺乏找出問題解決方案的領導能力，管理者不得不花費更多精力去指導他們解決問題。如此一來，管理者在重要工作上投入的領導力資本就會隨之減少，從而影響整體的工作效率。
麥肯錫在招聘環(huán)節(jié)中的選才標準獨樹一幟。大部分企業(yè)看中的是應聘者入職時的能力，而麥肯錫更關注員工的成長潛力。因為，麥肯錫要培養(yǎng)的是未來的領導人才。為了更好地實現(xiàn)這個人力資源管理目標，麥肯錫在公司內部推行角色扮演式培訓法，并將這種培訓方法推廣給自己的客戶公司。
為了把管理者的領導力資本用在刀刃上，麥肯錫把員工分為頂尖員工、老員工、平均水準的員工等幾大類型。這些員工的能力特點、成長潛力以及在團隊中發(fā)揮的作用各不相同，需要管理者采取差異化的方式進行管理。只有對癥下藥，員工才會擁戴領導，積極工作，釋放更多的潛力。
成功的人力資源管理不僅要充分激發(fā)每位員工的潛力，還得打造一支能征善戰(zhàn)的高效團隊。麥肯錫專家為客戶提供管理咨詢服務時，會對其團隊成員進行分類，確定每位員工在團隊中扮演的角色。管理者可以根據(jù)每種角色的特性來精準地投入領導力資本，達到人盡其才的用人境界。此外，麥肯錫還為提升團隊協(xié)作效率設計了一系列的方案，能夠幫助客戶公司增加每一位團隊成員的產出效能，促成團隊整體的良性發(fā)展。
本書主要為廣大急需改變粗放型管理模式的中小企業(yè)，以及準備向跨國公司轉型的大企業(yè)而作。本書不僅講述了具有麥肯錫特色的人力資源管理理念，還針對客戶（企業(yè)）最流于形式的員工培訓問題、最頭痛的員工管理問題、最迫切的團隊效能提升問題等人力資源管理難點提出了相應的對策。
羅塞爾，商業(yè)暢銷書作家，企業(yè)管理顧問，互聯(lián)網領域的實踐派。對電商和金融體系有著深入的認識和研究，長期致力于企業(yè)管理創(chuàng)新和管理提升。他創(chuàng)作的作品多被企業(yè)選定為內部培訓教材。
第1章
學習麥肯錫的用人之道，這些選才標準要記牢
關于優(yōu)秀人才的正確定義//002
案例面試真正考察的內容是什么//007
迷信個人天分，不如腳踏實地//011
客觀看待偏向型人才與模范生型人才//015
如何規(guī)范人才管理的四大流程//019
第2章
做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打造未來的領導人才
入職時的能力不如成長潛力重要//026
不要把上司的判斷當作唯一的依據(jù)//030
人人都要有領導力，不可依賴明星領袖//034
要想成為未來的領導者，先得做好四項任務//039
五位一體的麥肯錫式領導能力學習法//044
第3章
角色扮演式培訓法，培養(yǎng)解決問題的領導能力
角色扮演式培訓法的五個價值//050
根據(jù)日常工作場景設計訓練內容//056
怎樣鍛煉準備升為部門經理的員工//061
高層管理者應該接受的相關訓練//065
在國際化團隊中積累跨文化管理經驗//069
第4章
適時提拔骨干人才，避免頂尖員工流失
頂尖員工留不住，優(yōu)秀人才不會來//074
培養(yǎng)頂尖員工的3個竅門//078
不可犧牲骨干人才的發(fā)展?jié)摿?/082
人事調動應該考慮員工成長曲線//087
平衡頂尖員工和其他高水準員工的利益//091
第5章
激發(fā)老員工的潛在戰(zhàn)斗力，減少人才資源浪費
老員工是被忽視的潛在戰(zhàn)斗力//096
企業(yè)棄置老員工，團隊士氣必受挫//100
糾正對老員工的偏見，避免人才浪費//104
寧肯嚴厲的關懷，不可不抱期待//109
及時為老員工的成長提供反饋意見//113
保護未升職老員工的工作積極性//117
第6章
管理平均水準的員工，提高效率是重中之重
增加成果和指導部下同等重要//122
細化時間管理，提高工作效率//127
加強任務目標規(guī)劃，以量化工作為本//132
做好業(yè)務區(qū)分，簡省不必要的工作//137
減少因員工休假造成的團隊效率損耗//142
鼓勵技能經驗交流，形成高效工作指南//147
第7章
甄別團隊成員類型，用對人才能做對事
模范者：驅動團隊前進的發(fā)動機//152
高成本生產者：在完成任務的同時制造麻煩//156
乘客：貢獻成果與消耗成本不相稱//160
減損者：降低團隊效率，增加管理成本//165
如何管理團隊中的八種角色//169
第8章
麥肯錫團隊協(xié)作法，增加每個人的產出效能
注意區(qū)分四種團隊管理情境//178
領導力資本：管理者最寶貴的稀缺資源//183
計算領導者的投入和團隊成員的產出//187
提高生產效率的思路和基本方法//193
以麥肯錫式會議促進團隊溝通//199
怎樣與你的團隊成員共同完成計劃//206
后記//211
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