我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度在經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的固定薪酬與經(jīng)濟(jì)體制改革后與效益掛鉤的浮動薪酬后，如何改革醫(yī)生薪酬激勵機(jī)制使醫(yī)療服務(wù)與社會目標(biāo)保持一致成為政府醫(yī)院管理的挑戰(zhàn)。引起薪酬激勵機(jī)制與社會目標(biāo)不一致的根源是公立醫(yī)院與政府之間的財(cái)務(wù)制度，即醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要來自醫(yī)院的凈收入（收減支）。在這個制度下，院長必須引導(dǎo)醫(yī)院以凈收入為目標(biāo)發(fā)展，鼓勵科室創(chuàng)收（凈收入），科主任也必須鼓勵凈收入高的診療方案。以凈收入最大化為目標(biāo)的醫(yī)院管理制度和醫(yī)生薪酬分配制度必然會產(chǎn)生與社會目標(biāo)不一致的結(jié)果。例如，創(chuàng)收能力強(qiáng)的科室得到更多資源，創(chuàng)收高的治療方案被過度使用，院長如果不這樣做，醫(yī)院就很難發(fā)展。
　　自2009年新一輪醫(yī)改展開之后，一些地方政府就開始探索醫(yī)生薪酬制度改革。盡管各地改革目標(biāo)一致，但路徑卻各有千秋。例如，福建三明的模式是推行全市統(tǒng)一、以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的年薪制；深圳雖然也是推行績效考核下的年薪制，但薪酬水平可以由醫(yī)院決定；上海申康醫(yī)院發(fā)展中心的醫(yī)生薪酬改革是通過預(yù)算管理來控制薪酬總額的增長率，同時要求科室獎金分配同創(chuàng)收脫鉤。無論薪酬改革采取哪一種路徑，決策者總是面臨兩個基本問題：如何確定薪酬的合理水平和激勵（浮動工資的比例）的力度。
　　研究團(tuán)隊(duì)對公立醫(yī)院運(yùn)營機(jī)制的了解來自上海申康醫(yī)院發(fā)展中心的長期合作，從2007年開始，在時任申康中心主任陳建平先生的支持下，我們用了三年時間完成了上海市屬三級醫(yī)院成本核算項(xiàng)目，了解了醫(yī)院運(yùn)營的成本結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)效益。在成本基礎(chǔ)上，我們又研究了上海三級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)定價的合理性，探討了價格調(diào)整政策。隨后我們開始研究上海三級醫(yī)院醫(yī)生績效獎金與創(chuàng)收脫鉤的改革，分析了不同醫(yī)院改革的路徑和效果。在前期研究的基礎(chǔ)上，我們獲得國家自然科學(xué)基金的支持，開始系統(tǒng)全面地研究公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平與激勵機(jī)制。本書是該研究的重要組成部分，其他論文成果已陸續(xù)在國內(nèi)期刊發(fā)表。